Le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties. La clause insérée dans un tel contrat prévoyant le droit d’y mettre fin par préavis est nulle de plein droit.
1°) Rupture irrégulière ou abusive du CDD
Dès lors le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties, toute rupture prononcée avant l’échéance est considérée irrégulière et donne lieu à des dommages-intérêts.
Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages-intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat
2°) Le CDD assorti d’une clause d’essai
Dans le cas où le contrat est assorti d’une clause d’essai, chacune des parties peut, pour motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite de l’autre, mettre fin au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification. Pendant les trois premiers jours d’essai, le contrat peut être résilié sans préavis, la totalité de la rémunération étant due pour toute pour toute journée commencée.
Néanmoins, le contrat à durée déterminée peut être rompu par l’employeur ou par le travailleur pour faute lourde ou force majeure.
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Rupture du CDD par l’employeur pour cause de force majeure
L’employeur peut rompre le contrat à durée déterminée pour cause de force majeure ou de faute lourde du travailleur. Dans ce cas, le travailleur aura droit à une indemnité de rupture correspondant aux salaires et avantages de toute nature qu’il aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat, calculée par la formule suivante :
RRD=SmxN
Où RRD : rémunération restant due
Sm : salaire mensuel
N : nombre de mois restant à travailler
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Rupture du CDD par le travailleur pour cause de force majeure
Le salaire peut rompre le contrat à durée déterminée pour cause de force majeure ou de faute lourde de l’employeur. À cet effet, l’employeur aura droit à des dommages intérêts égaux à la moitié de l’indemnité qu’il aurait dû allouer au travailleur s’il avait pris lui-même l’initiative de la rupture, calculée comme ci-après :
Où Di : dommages intérêts
NB : Après calcul de la RRD, il faut la comparer à l’indemnité de rupture qui aurait dû être payée si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée (IRCDI), calculée comme suit :
IRCDI=SjxDPx4
De cette comparaison de la RRD à l’IRCDI, la valeur la moins élevée sera considérée comme dommages et intérêts qu’aura droit le travailleur ou l’employeur selon le cas.
3°) Résiliation du contrat en cours de suspension
Le contrat de travail peut être mis fin pendant qu’il est suspendu dans les conditions suivantes :
- Hormis le cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pour tout autre cas de maladie ou d’accident, l’employeur peut notifier au travailleur la résiliation du contrat après six mois ininterrompus d’incapacité d’exécuter celui-ci. Dans ce cas, le contrat prend fin le lendemain de la notification de la résiliation et l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité de résiliation (IR) correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée ;
- En cas d’exercice de mandats publics ou d’obligations civiques, l’employeur peut mettre fin au contrat moyennant paiement des indemnités prévues par le contrat ou la convention collective, après douze mois de suspension ;
- En cas d’incarcération du travailleur, l’employeur peut mettre fin au contrat sans indemnité après trois mois de suspension ou si le travailleur est condamné par la suite à une peine de servitude pénale principale supérieure à deux mois.
4°) Le licenciement collectif
L’employeur qui envisage de licencier plusieurs membres de son personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l’ordre des licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille du travailleur.
En vue de recueillir leurs suggestions, l’employeur doit informer par écrit, au moins quinze jours à l’avance, les représentants des travailleurs de l’entreprise, des mesures qu’il a l’intention de prendre.
Seront licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l’ancienneté étant majorée pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge.
Le travailleur ainsi licencié conserve pendant un an la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Passé ce délai, il continue à bénéficier de la même priorité pendant une seconde année mais son embauche peut être subordonné à un essai professionnel ou à un stage probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d’essai prévue dans la convention collective ou à défaut de celle-ci, celle de un ou six mois, selon le cas.
L’inspecteur du travail s’assure avant la mise en œuvre des licenciements du respect de la procédure prescrite et des critères retenus par l’employeur. En cas de non-respect de la procédure ou des critères fixés, l’inspecteur du travail le notifie par écrit à l’employeur. Celui-ci est tenu de répondre avant de procéder aux licenciements.
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